Prejsť na obsah
Verejnosť


Všeobecné vzdelanie je aj v komplexnej ekonomike úplne v poriadku, tvrdí prezident Európskej asociácie pre riadenie ľudí Lucas van Wees.


Tomáš Nejedlý


Tvrdí, že na príchod automatizácie a robotizácie sa musíme pripraviť a mileniálom sa netreba špeciálne prispôsobovať. Má dlhoročné skúsenosti v oblasti riadenia ľudských zdrojov z mnohých európskych krajín i z obrích holandských korporácií. Prezident Európskej asociácie pre riadenie ľudí Lucas van Wees vystúpi v októbri na TREND konferencii HR manažment 2018, ktorú organizuje Združenie pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov Slovenska - HRcomm.


* Zamestnávatelia na Slovensku kritizujú slabé vedomosti absolventov univerzít. Sú vraj odtrhnuté od reality a nereflektujú potreby ekonomiky. Mali by sa vysoké školy prispôsobiť potrebe miestnych podnikov?
Je to otázka, o ktorej sa diskutuje aj v iných krajinách. S výnimkou práva či medicíny existuje množstvo programov, v ktorých vysoké školy vzdelávajú študentov na akademickej úrovni, a nie pre konkrétne odborné pracoviská. Napriek tomu mnohí z týchto študentov uspejú v širokej škále profesií vďaka na škole získaným akademickým vedomostiam a zručnostiam a zamestnávatelia si ich cenia. Takí sociológovia sa napríklad môžu stať profesionálmi v oblasti ľudských zdrojov či konzultantmi.


* Ako vaša sympatia k všeobecnému vzdelaniu zodpovedá tlaku na špecializáciu, ktorý vidíme v čoraz komplexnejšej ekonomike?
Na prvý pohľad sa to bude javiť rozporuplne, no akademici sa naučili učiť sa, spracúvať obrovské množstvo informácií a myslieť laterálne. To všetko sú hlboké a dôležité zručnosti, ktoré môže absolvent využiť, keď sa v kariére začnete špecializovať.


* Nie je teda stratou času a zdrojov umožniť študentom stráviť roky na univerzitách a učiť sa tony informácií, ktoré aj tak nebudú používať?
Vo väčšine krajín je miera nezamestnanosti nižšia v prípade vysokokvalifikovaných pracovníkov než v prípade pracovníkov s nižšou kvalifikáciou. Takže o prípadnej strate času nehovorí dosť dôkazov.


* Sústredili ste sa ako HR riaditeľ na Univerzite v Amsterdame na úzku spoluprácu s miestnymi firmami?
Okrem tejto mojej práce pôsobím tiež v predstavenstve asociácie, ktorá združuje zamestnávateľov v Holandsku. Podporujem vzťahy medzi firmami a našou univerzitou. Mnohí kolegovia majú vlastné kontakty a vzťahy s relevantnými subjektmi na univerzite i mimo nej.


* Zmenila sa úloha univerzít s príchodom internetu a ľahko dostupnými poznatkami?
Určite. V súčasnosti získava prevahu takzvané zmiešané vzdelávanie a rozšírila sa ponuka MOOC kurzov (hromadné online kurzy - pozn. TREND).


* Chcete povedať, že význam formálneho vysokoškolského vzdelania sa znížil?
To je príliš čierno-biely pohľad.


* Mali by ľudia prehodnotiť ambíciu získať vzdelanie na univerzite a zamerať sa na kratšie a špecializované online kurzy?
Tie cesty by mali ísť ruka v ruke. Opodstatnenie majú obe tieto ponuky vzdelávania a v praxi sledujeme intenzívny záujem o MOOC aj o univerzitné vzdelávanie.


* Čoraz viac firiem na Slovensku zamestnáva zahraničných pracovníkov. Čo je nevyhnutné pre integráciu cudzích kultúr a tradícií s existujúcimi?
Vyplácajú sa kvalitné a premyslené onboardingové programy a programy pre pozitívne prijatie nováčikov. Tiež by ste mali brať ohľad na manželov a manželky vašich zahraničných pracovníkov. Dôležité sú pravidelné neformálne stretnutia a oslavy, kde sa môžu pracovníci spoznať. Naostatok by mala vo firme existovať otvorená kultúra a jednoznačná dohoda a pravidlá o jazyku spoločnej hovorenej a písomnej komunikácie.


* Otvorenie Európy prinieslo pohyb pracovnej sily smerom do bohatších regiónov. Zo Slovenska odišlo zhruba tristotisíc ľudí, časť z nich kvalifikovaných odborníkov - lekárov, inžinierov, manažérov či zdravotných sestier.
Áno, tento jav je viditeľný naprieč celou Európou. Poľských pracovníkov napríklad nájdete v mnohých európskych krajinách. Na druhej strane však do Poľska prišlo množstvo pracovníkov z Ukrajiny, ktorí tu obsadzujú uvoľnené pracovné miesta.


* Prináša to aj nejaké výhody?
Peniaze, ktoré posielajú zahraniční pracovníci domov, pomáhajú aj ekonomike ich domovskej krajiny. Ľudia tiež nadobúdajú nové zručnosti a poznatky, ktoré budú po ich návrate ďalším prínosom pre domácu ekonomiku.


* Žijeme v dobe rýchlych technologických inovácií. Platí to aj v HR oblasti?
Áno. V súčasnosti je väčšina administratívnych prác štandardizovaná, sprocesovaná a automatizovaná a zvládnu ju samotní zamestnanci bez asistencie HR oddelenia alebo manažmentu. Ďalšou etapou je prenikanie digitalizácie do sofistikovanejších oblastí ľudských zdrojov. Čo by ste povedali napríklad na školenie, pri ktorom kamera sleduje tváre ľudí, dokáže rozoznať stratu pozornosti a upozorniť lektora, aby prispôsobil výklad a zaujal divákov iným spôsobom?


* Môžete uviesť ďalšie príklady toho, ako mení technológia tradičné postupy v oblasti ľudských zdrojov?
V súčasnosti má väčšina väčších organizácií svoju digitálnu existenciu zabezpečenú a smeruje k novým fázam vývoja. Odzrkadlilo sa to na menšom počte zamestnancov na oddeleniach ľudských zdrojov, ktorí pracujú na administratívnych pozíciách. Vo firmách sa čoraz častejšie pracuje s analýzami, ktoré vyhodnocujú údaje o zamestnancoch. Pre HR oddelenia, ktoré takéto datasety zaujímajú, ich zväčša spracúvajú a vyvíjajú špecializované externé spoločnosti. Analýzy dát spotrebiteľov a zákazníkov sú však stále oveľa komplexnejšie a pokročilejšie ako analýzy dát pracovníkov.


* Ako sa zmenili firmy?
Jednoduchá otázka, ťažká odpoveď. Zjednodušene povedané tí, ktorí sa chcú učiť a dokážu sa rýchlo a bez veľkých strát poučiť z vlastných chýb, majú väčšiu šancu zvládnuť zmeny a prežiť.


* Budúcnosť má ovládnuť robotizácia a automatizácia. Lenže tieto zmeny vezmú prácu ľuďom, ktorí robia najjednoduchšie, ľahko opakovateľné úkony. Akademici Carl Frey a Michael Osborne v celosvetovo známej štúdii uviedli, že približne 47 percent všetkých pracovných miest prestane existovať v krátkom časovom období. Neskoršie štúdie ukázali, že ten proces nebude až taký rýchly. Máme teda čas na prípravu. No a štáty a firmy, ktoré uplatnia inkluzívny prístup k zamestnancom, budú mať väčšiu šancu ľudsky vyriešiť situáciu tých, ktorí sa stanú alebo by sa mohli stať obeťami tohto vývoja. Ak by to viedlo k hlbokým sociálnym rozdielom, ktoré nebudú správne ošetrené, môže to mať negatívny vplyv na sociálnu súdržnosť celej spoločnosti.


* Mali by túto zodpovednosť za inkluzívny a ľudský prístup niesť firmy?
Ak vo firme dokážete predpovedať, čo príde, máte viac času na prípravu. A kroky, ktoré urobíte, môžu zabrániť alebo minimalizovať reorganizáciu tak, aby boli finančné a sociálne náklady čo najnižšie.


* Ako zmenili technologické inovácie oddelenia ľudských zdrojov?
Moderné oddelenia ľudských zdrojov sa naučili rozumieť, že musia byť dôveryhodné, relevantné, a citlivo vnímať, či dokážu priniesť hodnotu pre podnik a rozvoj ľudí.


* Vnímate špecifiká mileniálov? Mali by sa podniky zmeniť, aby sa lepšie prispôsobili charakteru a zmýšľaniu tejto mladej generácie?
Nikto nezostane rovnaký po celý život, všetci ľudia raz vyrastú a dospejú. To isté platí pre generáciu mileniálov, napokon nie je to žiadna homogénna skupina. Takže nevidím skutočný dôvod, prečo by sa mali spoločnosti zásadne meniť, aby sa vyrovnali s príchodom mileniálov na pracovný trh.


----
Lucas van Wees (59)
Profesionál v oblasti ľudských zdrojov z Holandska pracoval na manažérskych pozíciách v korporáciách Philips, Shell či KPN. Riadil HR v leteckej spoločnosť KLM, podieľal sa na fúzii firmy s Air France. Od roku 2016 riadi ľudské zdroje na najväčšej univerzite v Holandsku University of Amsterdam. Viac ako dve desaťročia je členom vedenia najväčšej profesijnej komory združujúcej HR organizácie v Holandsku. Od vlani vedie Európsku asociáciu pre riadenie ľudí (EAPM), ktorá združuje 31 národných HR asociácií a reprezentuje 250-tisíc personalistov v Európe.
----
Nevidím dôvod, prečo by sa mali firmy zásadne meniť, aby sa vyrovnali s príchodom mileniálov

[Trend 20/09/2018]
Autor: Tomáš Nejedlý
Strana: 40,41

https://www.etrend.sk/trend-archiv/rok-2018/cislo-38/univerzity-sa-nemusia-prisposobovat-firmam.html